A 2012. évi I. törvény a munka törvénykönyvéről részletesen szabályozza a munkaviszony megszüntetésének módjait, azonban amikor a munkavállaló munkaviszonyának megszűnését vizsgáljuk, a gyakorlati tapasztalatok szerint megállapítható, hogy a felek túlnyomórészt két út előtt állnak.
Az Mt. 64. paragrafusa lehetővé teszi a munkaviszony közös megegyezéssel történő megszüntetését. Az Mt. a 14. §-ában rögzíti, hogy „e törvényben szabályozott megállapodás a felek kölcsönös és egybehangzó jognyilatkozatával jön létre”, mely arra enged következtetni, hogy a felek közös akaratelhatározással döntenek a munkajogviszony megszüntetése mellett. Ezen kívül az Mt. azt is rögzíti, hogy a határozatlan idejű munkaviszonyt mind a munkavállaló, mind a munkáltató felmondással megszüntetheti. A munkáltató köteles a rendes felmondását megindokolni, az indokolásból a felmondás okának világosan ki kell tűnnie. A törvény a 89. paragrafus harmadik bekezdésében efelé az utóbbi eset felé azt a követelményt támasztja, hogy a felmondás indoka csak a munkavállaló képességeivel, a munkaviszonnyal kapcsolatos magatartásával, illetve a munkáltató működésével összefüggő ok lehet – munkavállalói oldalról akkor van rendes felmondásra lehetőség, ha a munkaviszony fenntartása aránytalan sérelemmel járna, vagy lehetetlenné válna. Kiemelendő, hogy csak való tény lehet indoka a felmondásnak, máskülönben a felmondás jogellenes. A felmondással kötelezettségek is járnak, ilyen a határozatlan idejű munkaviszonynál a felmondási idő betartása, ami legalább 30 nap.
Közös megegyezés mint a munkaviszony megszüntetésének aduásza?
A közös megegyezés az egyik legkevésbé kötött módja a jogviszony megszüntetésének, amely általában kevesebb hibalehetőséget és problémát rejt magában. A munkáltató számára mindenképpen előnyt jelent, hogy ezt a megszüntetési formát nehezebb megtámadni, mint például a munkáltatói felmondást. További egyértelmű előnyként tartható számon, hogy amennyiben a felek tényleges megegyezésre törekednek, és méltányosan járnak el, a közös megegyezés megfelelő keretet biztosít számukra az elválás rendezett lebonyolításához. Munkáltatói érdekeken túl a munkavállalónak is előnyére válhat a szóban forgó lehetőség, ugyanis előfordulhat, hogy a munkavállaló a még meglévő munkaviszonyának időtartama alatt talál másik munkahelyet, és nem kívánja letölteni a 30 napos felmondási időt. Ebben az esetben lehetőség van arra, hogy közös megegyezéssel kérje munkaviszonya megszüntetését, és megállapodhatnak a felek abban is, hogy nem szükséges mind a 30 napos felmondási idő letöltése.
Közös megegyezés esetén nem alkalmazandók az Mt. 65. § (3) bekezdésében rögzített felmondási tilalmak, ezért a megállapodás akár várandósság vagy szülési szabadság ideje alatt is létrejöhet.
Habár a gyakorlatban már nem jellemző, hogy a kilépőpapírokon szerepelne a munkaviszony megszűnésének oka, amennyiben mégis előfordulna, a közös megegyezés ténye kedvezőbb benyomást kelthet a jövőbeni munkáltatók számára, mint egy munkáltatói felmondás.
Közös megegyezés megtámadása
Előfordulhat azonban, hogy a közös megegyezés nem igazán közös – ennek érvénytelenségének megállapítása tárgyában Kúriai határozatokkal is találkozhatunk. Mielőtt a jelen ügy részleteire kitérnék, szeretném megemlíteni, hogy az Mt. 287. § (3) értelmében első körben a munkáltatóhoz szükséges fordulnunk a megállapodás megtámadása érdekében. A megtámadásra nyitva álló határidő 30 nap, amely a tévedés felismerésétől vagy a jogellenes fenyegetés megszűnésétől kezdődik. Az Mt. 28. §-ában meghatározott okok alapján lehetőség van a megállapodás megtámadására, ha valamelyik fél lényeges körülményt illetően tévedésben volt – feltéve, hogy ezt a tévedést a másik fél okozta, vagy felismerhette volna. Szintén megtámadható a megállapodás, ha a felek közös téves feltevésben voltak, illetve abban az esetben is, ha valamelyik fél a megállapodást fenyegetés vagy kényszer hatására írta alá.
A Kúria M.I. tanácsa által tárgyaláson elbírált Mfv.I.10.533/2018. számú ügyben a felek közös megegyezéssel szüntették meg az alperes munkaviszonyát. Későbbiekben a felperes (munkáltató) tájékoztatta az alperest (munkavállaló), hogy aggályai támadtak a megállapodás érvényességével kapcsolatosan, hiszen mint tudomására jutott, az alperes munkakörével kapcsolatban számos adat nem állt a rendelkezésére, egyes átadott adatok pedig nem voltak helytállóak. Ezekre alapozottan a felperes a felek között létrejött közös megegyezéses megállapodást tévedés címén megtámadta, egyidejűleg az alperes munkaviszonyát felmondással megszüntette. Felperes keresetében kérte a közös megegyezés érvénytelenségének megállapítását, alperes pedig értelemszerűen a kereset elutasítását szorgalmazta. Az elsőfokú bíróság ítéletével a keresetet elutasította, a másodfokú bíróság ítéletével az elsőfokú bíróság ítéletét helybenhagyta – így a felperes felülvizsgálati kérelemmel fordult a Kúriához; azonban a Kúria döntése szerint: a felülvizsgálati kérelem nem megalapozott. A megállapodás joghatás kiváltására irányuló legalább kétoldalú jognyilatkozat, a helyes értelmezés alapján az nem tekinthető a munkáltató saját, egyoldalú akaratnyilvánításának. Az eljárt bíróságok helyesen indultak ki abból, hogy a perrel érintett esetben nem a felperes saját nyilatkozatának megtámadásáról, hanem a felek által megkötött megállapodás érvénytelenségéről volt szó, következésképpen sikeres megtámadás esetén úgy kell tekinteni, mintha a munkavállaló szüntette volna meg a munkaviszonyát jogellenesen, ezért az Mt. 84. § (1) bekezdésében foglaltak szerint a felperes marasztalást kérhetett volna. Az Mt. koncepciója szerint a jogellenes megszüntetés jogkövetkezménye kártérítés (Mt. 82. §, 84. §). A 83. §-ban foglalt esetekben is a törvény a munkaviszony helyreállításáról rendelkezik. Amennyiben a per érdemi részében a felperes bizonyította volna, hogy az alperes valóban megtévesztette, úgy az alperes a sikeres megtámadásra tekintettel felelős lett volna a munkaviszony jogellenes megszüntetéséért, ezért marasztalásra irányuló kereseti követelés esetén az Mt. 84. §-ában foglaltakat értelemszerűen alkalmazni kellett volna. A Kúria azonban megállapította, hogy a felülvizsgálati kérelemben hivatkozottak jogszabálysértés megállapítására nem adtak alapot, így a jogerős ítéletet hatályában fenntartotta.
Körültekintő közös megegyezés
Kétségtelen, hogy mind a munkáltató, mind a munkavállaló számára előnyös a közös megegyezés, azonban láthattuk, hogy mégsem hanyagolható el ebben az esetben sem az elválás tisztességes és körültekintő lebonyolítása.
A munkavállalót természetesen tájékoztatni kell a munkaviszony megszüntetésének indokairól, kiemelendő, hogy a munkavállaló mindig a valós helyzetről kapjon információt, ugyanis ebben az esetben elkerülhetőek a megtévesztés miatt indított esetleges jogi lépések. Célszerű szem előtt tartani a munkavállaló személyi körülményeit, betegségét, nyugdíjkorhatárhoz közeli életkorát. Ajánlott a megbeszélés olyan körülmények között történő lebonyolítása, amely szintén a munkavállaló személyi körülményeihez igazodik; például életkorához, foglalkoztatásban eltöltött tapasztalatához.
Nagyon fontos továbbá, hogy a munkáltató biztosítsa annak a lehetőségét a munkavállaló számára, hogy nyugodt körülmények között megfontolhassa az ajánlatot, ne érezze úgy, hogy nyomást helyeznek rá.
A nyugodt légkör biztosításának fontosságát az EBH 2007. 1630. számú határozata is alátámasztja, miszerint kényszer alkalmazását nem lehet megállapítani, ha a fél nem vitatja a közös megegyezésre irányuló tárgyalás nyugodt légkörét, továbbá azt, hogy kérése esetén részére a munkáltató gondolkodási időt biztosított. Ebben az esetben a felperes a keresetében arra hivatkozott, hogy az alperes által teremtett körülmények kényszerítőleg hatottak rá, az alperes megfosztotta az átgondolt döntés lehetőségétől, a közös megegyezést illetően. A Legfelsőbb Bíróság a másodfokú ítéletet hatályában fenntartotta, miszerint kényszerítés nem állt fenn, ugyanis a munkavállalónak lehetősége volt véleményt mondani, és a munkáltató tájékoztatta a következményekről is.
Összességében megállapítható, hogy a közös megegyezés a legkevésbé kockázatos és leginkább rugalmas megoldás a munkaviszony megszüntetésére, mivel kölcsönös akaraton alapszik, és a felek szabadon megállapodhatnak a feltételekben, mint például a megszűnés időpontjában. Ugyanakkor hangsúlyozza, hogy a megállapodás csak akkor érvényes, ha valóban önkéntes, kényszertől és megtévesztéstől mentes. A körültekintően, tisztességesen megkötött közös megegyezés így mindkét fél számára biztonságos és méltányos módja a munkaviszony lezárásának.
A szerző ügyvéd,
infokommunikációs és adatvédelmi szakjogász,
Eu üzleti jogi szakjogász.
