Az emberek társas lények, és életük jelentős részét különböző csoportok tagjaiként töltik. Az egyik leggyakrabban előforduló pszichológiai jelenség, amely ezeket a csoportokat befolyásolja, a konformitás. Hogyan változtatja meg a viselkedésünket? Nézzük meg!
A konformitás azt a jelenséget írja le, amikor egy egyén viselkedése, véleménye vagy meggyőződése a csoport normáihoz igazodik. Ez a fajta alkalmazkodás történhet tudatosan vagy tudattalanul, és különböző okai lehetnek. Az információs konformitás akkor történik, amikor egy személy azért igazodik a csoporthoz, mert úgy véli, hogy a többiek jobban tudják, mi a helyes. Ez különösen gyakori bizonytalan helyzetekben, amikor az egyén nem biztos a saját véleményében, és mások útmutatására támaszkodik. A másik típus a normatív konformitás, ami pedig akkor fordul elő, amikor valaki azért alkalmazkodik a csoporthoz, mert el akarja kerülni a kritikát, a kirekesztést vagy a negatív megítélést. Ebben az esetben az egyén lehet, hogy nem ért egyet a csoporttal, de mégis igazodik hozzá, hogy elfogadott maradjon.
Az egyén számára a konformitásnak számos előnye lehet. Ha egy csoport normáihoz igazodunk, kisebb eséllyel kerülünk konfliktusba másokkal. Nem beszélve arról, hogy az emberek többsége szeretne egy közösség részének érezni magát. A normák követése segíthet abban, hogy mások elfogadjanak és befogadjanak bennünket. Nem beszélve arról, hogy ha mások véleményéhez igazodunk, kevesebb felelősség terhel minket, és gyorsabban hozhatunk döntéseket.
Bár a konformitásnak számos előnye van, legalább annyi hátrányt is találhatunk. Nem véletlenül mondják, hogy a jutalom, amit a konformitásért kapsz az, hogy elveszíted önmagadat. Hiszen ha valaki mindig a csoport normáihoz igazodik, előfordulhat, hogy annyira meg akar felelni, hogy nem osztja meg a saját véleményét. Sőt, a csoportok tagjai is gyakran hajlamosak a saját nézeteiket megerősíteni és kizárni azokat, akik másképp gondolkodnak, ami előítéletekhez és kirekesztéshez vezethet.
Érdemes rendszeresen megvizsgálni objektíven a saját döntéseinket és feltenni a kérdést, miért követünk egy adott normát – azért, mert egyetértünk vele, vagy csak mert mások is ezt teszik? Ne fogadjunk el mindent automatikusan, hanem kérdőjelezzük meg a csoport döntéseit, ha azok nem tűnnek helyesnek!
A csoportnyomás befolyásolhatja az egyén véleményét, még akkor is, ha az ellentmond a valóságnak és a tekintélyszemély iránti tisztelet gyakran erősebb, mint a saját erkölcsi meggyőződésünk. Rámutat arra is, hogy csoporthelyzet és a szerepek nagyban meghatározzák a viselkedésünket, azonban a kritikus gondolkodás és az önálló döntéshozatal segíthet ellenállni a konformitás negatív hatásainak. Ha tudatosítjuk magunkban ezeket a tényezőket, akkor jobban megérthetjük saját viselkedésünket a csoportokban, és megtanulhatjuk felismerni, mikor érdemes alkalmazkodni és mikor kell kiállni saját véleményünk mellett.
A konformitás számos módon érhető tetten a szervezeti életben. Mindegyiknek van egy sajátos kultúrája, amely meghatározza az elfogadott viselkedési normákat, a kommunikáció módját és az értékeket. A munkavállalók gyakran igazodnak ezekhez az elvárásokhoz, hogy beilleszkedjenek és előre léphessenek a szervezeten belül. Vegyünk csak példaként egy startup céget, ahol az innováció és a gyors döntéshozatal lehet az alapérték, míg egy hagyományos nagyvállalatnál a stabilitás és a formális hierarchia követése a meghatározó. Egyes vállalatokban informális viselkedéses normák alakítják a dolgozók viseletét.
Az emberek természetes igénye, hogy egy közösséghez tartozzanak, és ez a munkahelyeken is megmutatkozik. A munkavállalók gyakran erős kötődést éreznek csapatukhoz, osztályukhoz vagy vállalatukhoz. Ez a lojalitás lehet pozitív, de hátrányokkal is járhat. Mint amikor egy jól működő csapatban a kollégák támogatják egymást, segítik az új tagok beilleszkedését, és együttműködnek a közös célok elérése érdekében. Ha azonban a lojalitás túlzott, az megnehezítheti a változások elfogadását és az új ötletek bevezetését.
Az alkalmazkodás elősegíti azt a szervezetekben, hogy a munkavállalók igazodni tudjanak a szervezeti normákhoz, ami elősegíti a zökkenőmentes, hatékony működést. Emellett a csapatkohéziót is erősítheti, hiszen a csoporthoz való tartozás érzése motiválhatja a munkatársakat, növelve az elkötelezettségüket és elősegítve a jobb együttműködést. Sőt, hatására a konfliktusok is ritkábban fognak előfordulni, legalábbis nyíltan, hiszen a közös normák betartása minimalizálja a feszültségeket és megkönnyíti az együttműködést a közös munka során.
Fontos ugyanakkor az érem másik oldalát is megnézni, hiszen ha mindenki túlzottan igazodik a csoporthoz, az a kreativitás csökkenéséhez és rossz döntésekhez vezethet az által, hogy kialakul a csoportgondolkodás. Emellett sokszor elnyomják így a munkavállalók egyéni véleményét, mivel a munkahelyi atmoszféra nem olyan, hogy azokat szívesen megosszák. Ha ugyanis például az adott téma szakértői félnek kimondani a véleményüket a munkahelyükön, akkor meglehet, hogy egy-egy döntésnél például jelentős szempontok felett siklanak el. Emellett az is elképzelhető, hogy elkezdenek a megszokott normákhoz ragaszkodni amiatt, mert azt szokták meg a csoportban, és ez akadályozhatja az új megoldások bevezetését.
A konformitás jelenségéből tehát összességében profitálhatunk szervezeti szinten, ha megfelelően „használjuk” azt, de káros is lehet, ha gátolja az egyéni kezdeményezőkészséget és az innovációt. Szervezeti szinten fontos lehet így, hogy nyitottak legyünk a munkavállalók véleményére és biztosítsunk számukra olyan platformokat, ahol félelem nélkül kifejezhetik a véleményüket. Így tudunk egy nyitott és innovatív szervezeti kultúrát kialakítani. Emellett az is hasznos lehet, ha növeljük a döntéshozatal diverzitását. Így ugyanis, ha a döntéshozó csoportokban különböző hátterű és gondolkodásmódú emberek vesznek részt, elősegítve a téma átgondolását több szempontból.
A vezetők kulcsszerepet játszanak abban, hogy a csoportok hogyan működnek, és hogy a konformitás hogyan befolyásolja a döntéseket és az együttműködést. Fontos, hogy a vezetők olyan környezetet biztosítsanak, ahol a csapattagok félelem nélkül elmondhatják a véleményüket. Ehhez érdemes rendszeres visszacsatolási megbeszéléseket összehívniuk, ahol mindenki nyíltan kifejezheti gondolatait.
Ha azonban szeretnénk elkerülni a konformitás káros következményeit a csapatunkban, delegáljunk a felek számára felelősséget, hogy érezzék, hogy a döntéseiknek valóban súlya van. Ehhez a felettesnek biztosítania szükséges, hogy minden csapattag aktívan részt vegyen a döntések meghozatalában. Emellett fontos, hogy figyelemmel legyen arra is, hogy ne csak bizonyos csapattagok kapjanak felelősséget, hanem mindenki, hiszen ha csak egyes munkavállalókat ruházunk fel ezzel, az könnyen kivételezésnek tűnhet.
Érdemes a konformitást ugyanakkor munkavállalói szemszögből is megvizsgálni. Ha azt tapasztaljuk, hogy a kollégáink folyton egy irányba húznak, nem merik megosztani a saját gondolataikat, ha az a többiekével szembe menne, érdemes gyakran kérdéseket feltennünk és megkérdőjeleznünk a status quo-t. Gyakoroljunk kritikus gondolkodást és próbáljuk meg a saját álláspontunkat kialakítani a csoport véleményétől függetlenül. Ha egy döntéssel nem értünk egyet, próbáljuk meg kulturáltan és érvekkel alátámasztva kifejezni a véleményünket.
Ha pedig egy szervezetben a konformitás túlzott mértékű, érdemes megfontolni, hogy hosszú távon ez megfelelő hely-e számunkra, különösen akkor, ha számunkra fontos, hogy nyíltan megoszthassuk a véleményünket. Érdemes olyan csapatokhoz és projektekhez kapcsolódni, ahol az önálló gondolkodást értékelik. A konformitás elkerülhetetlenül megjelenik a legtöbb csoport működésében, de érdemes figyelni arra, hogy ne váljon túlzottan korlátozó erővé. A szervezetek és csoportok hatékony működéséhez egyensúlyt kell teremteni az alkalmazkodás és az egyéni vélemények kifejezése között.
