„Ha az ember életében nincs egy vízió, mely után vágyakozhat, melyet valóra szeretne váltani, akkor hiányzik a hajtóerő, hogy szívvel-lélekkel küzdjön” – írta Erich Fromm. Tekintsük most át a motiváltságot mint a teljesítményre ható egyik tényezőt!
Alaptézis, hogy a vállalati, intézményi vagy szervezeti környezetben a motiváció kiemelkedő jelentőséggel bír a munkavállalók teljesítményének és elégedettségének fokozásában. A motiváció olyan hajtóerő, amely elősegíti, hogy a munkavállalók jobban elkötelezetté váljanak a munkájuk, feladataik és eredményeik iránt, és ezáltal hatékonyabban és lelkesedéssel végezzék feladataikat.
A motivált munkavállalók nagyobb valószínűséggel érik el a kitűzött célokat, mivel belső késztetésük van arra, hogy túlszárnyalják a korábbi teljesítményüket, és újabb sikereket érjenek el. Ez a belső hajtóerő nemcsak a személyes célok elérésében segít, hanem jelentős mértékben hozzájárul a szervezet általános sikeréhez is. A motivált munkavállalók közreműködése révén a szervezet hatékonyabban képes megvalósítani stratégiáit és elérni hosszú távú céljait.
A motiváció és a volíció szorosan összefüggnek, de különböző fogalmak. Míg a motiváció az a hajtóerő, amely cselekvésre ösztönöz, a volíció az a képesség, amelyet mozgósítva a motivációt célirányos cselekvéssé alakítjuk.
A volíció tehát magában foglalja a célok kitűzését, a döntéshozatalt, a tervezést és a cselekvés iránti elkötelezettséget. Ezért fontos szerepet játszik a motivációban, mivel segít az egyéneknek abban, hogy a belső késztetéseiket konkrét cselekvésekké alakítsák, és kitartsanak a céljaik elérése érdekében, még akkor is, ha akadályokkal szembesülnek. A volíció az a folyamat, amely során a motivációból konkrét, megvalósítható célok születnek, és ezek elérésére irányuló cselekvések következnek. Szerepe különösen fontos a hosszú távú célok elérésében, ahol a kitartás és az önfegyelem elengedhetetlen.
Explicit és implicit motivátorok
Van azonban még egy szempont, amely mentén vizsgálhatjuk a motivációt.
Az explicit motivátorok tudatosan befolyásolják a viselkedést, azaz az egyén döntéseit, míg az implicit motivátorok a tudattalanban működnek, azaz jelenlétükről, működésükről és hatásukról az egyén – pszichológussal folytatott feltáró beszélgetés vagy terápia, coaching nélkül – nem is tud.
Természetes, hogy a tudattalan és a tudatos hajtóerők minden esetben összefonódnak, együtt alakítva az egyén, a munkavállaló, alkalmazott, beosztott motivációs profilját. Az explicit motivátorok közé tartozhatnak a konkrét célok és jutalmak, amelyek közvetlenül irányítják az egyén cselekedeteit és döntéseit. Ezzel szemben az implicit motivátorok mélyebb, legtöbbször ki nem mondott, rejtett vágyak és szükségletek, amelyek a tudattalan szintjén hatnak. Mik lehetnek ezek? Elfogadás, szeretet, visszajelzés igénye, bizonyítási vágy, kötődési igény, törődés… Megannyi mély, múltban, akár gyermekkorban gyökerező késztetés.
Ezek az implicit motivátorok gyakran erőteljesebbek, mivel az egyén tudattalan vágyait és szükségleteit tükrözik, befolyásolva a viselkedést anélkül, hogy az egyén teljesen tudatában lenne ezeknek a hatásoknak.
Elengedhetetlen, hogy vezetőként rendszeresen (akár naponta) foglalkozzunk a motiváció kérdésével. Vonatkoztathatjuk önmagunkra, önreflektíven ránézve saját vezetői hajtóerőinkre. Ám ugyanennyire fontos, hogy a munkatársaink mozgatórugóit is megismerjük és azok ismeretében megfelelően hassunk. Mert a csapat és az egyén teljesítménye a motivációtól (is) függ.
Mi a vezető feladata?
Elsősorban az, hogy rendszeres kommunikációval, megfigyeléssel és visszajelzések adásával, kérésével megismerje minden egyes munkatársa motivációs térképét, megértse az őket mozgató hajtóerőket, s mindvégig tudatában legyen az eltérő egyéni, személyiségből vagy kulturális háttérből fakadó motívumaiknak. Majd a tapasztalatokhoz, megfigyeléshez és a munkatárs által is validált motivátorok rendszeréhez illeszkedve alakítsa ki vezetői eszköztára segítségével a megfelelő, személyre szabott vezetői hatóerejét.
Van azonban egy mindent felülíró vezetői magatartás: a példamutatás. A vezetők szerepe a példamutatásban és inspirációban legnagyobb, így hát – mint mindig – összefoglalásként csak annyit írok: minden vezető nézzen önmagába, és kezdje a saját motivációját megérteni, elemezni. Végszóként pedig Albert Schweitzer gondolatát idézem:
„Ha hatást akarunk gyakorolni másokra, a példamutatás nem csupán a legfontosabb, hanem az egyetlen célravezető dolog.”
