Digitalizáció és távmunka: biztosan megválaszthatja a munkavégzés helyét a dolgozó? Miért vékony jég, ha külföldről akar dolgozni? Mit tegyen a munkáltató, hogy semmiképpen se sérüljön az adatbiztonság és az üzleti titkok se kerüljenek veszélybe a távmunkában dolgozók miatt?
A digitalizáció egyik jelentős hatása a humán erőforrás szempontjából a munkavégzés helyének és időbeosztásának rugalmassága, ami lehetővé teszi az otthoni munkavégzést. Ez az elmúlt években Magyarországon is elterjedt és számos előnyt kínált. Ugyanakkor feltehetjük a kérdést, hogy ez valóban optimális-e, és milyen feltételek mellett működőképes ez a megoldás – hangzott el a VJT Podcast epizódjában. Az online eseményen Menyhárd Attila, Beck Nándor és Csernus Zoltán, a VJT & Partners ügyvédi iroda munkatársai, a digitalizációnak a munkaerőpiaci és munkajogi jogviszonyokra gyakorolt hatásairól beszélgettek.
Az otthoni munkavégzés előnyei mellett figyelembe kell venni annak lehetséges kockázatait is. Az elmúlt években nem volt külön szabályozás erre vonatkozóan. A munkáltatók kreativitásán múlott, hogy milyen jogi keretek közé sorolták az otthoni munkát. Kényszerhelyzetben a rendeleti veszélyhelyzeti jogalkotás rendezte ezt a kérdést, és tavaly június 1-jéig ezt lehetett irányadónak tekinteni. A jogalkotó a távmunkára vonatkozó szabályok módosításával próbálta kezelni a helyzetet, azonban a távmunkára vonatkozó szabályok átalakítása még mindig hagy bizonyos kérdéseket megválaszolatlanul.
Szabályváltozások a távmunkában: miért fontos a munkahely meghatározása?
Amikor felülírták a távmunkára vonatkozó szabályozást, akkor abból kikerült a kötetlen munkarend mint fő szabály. A rendes munkaidőre, a rendkívüli munkaidőre és a maximális napi munkaidőre vonatkozó előírások továbbra is érvényesek.
Az otthonról dolgozó kollégáknak ugyanúgy be kell tartaniuk a munkaidőt vonatkozó szabályokat, mintha az irodában dolgoznának.
Azonban a home office-ban gyakran összemosódik a munka és a magánélet, ami felboríthatja a munka-magánélet egyensúlyt, és ez a munkavállalók terhére mehet. Másik oldalról nézve, ha a munkavállaló nem elérhető, az a munkáltatónak is hátrányt okozhat.
Érdemes kiemelni a szabályozás kapcsán a munkahely kérdését. Kétféle távmunka létezik: számítástechnikai eszközzel és anélkül végzett. Az utóbbi esetében nincs különösebb probléma, mivel a felek közösen határozzák meg a munkavégzés helyét, és a munkáltató személyesen is ellenőrizheti a helyszínt.
A klasszikus home office esetében, ahol számítógépes munkavégzés folyik, a munkahely megválasztását a munkavállalóra bízzák. A munkáltató kötelessége csupán annyi, hogy tájékoztatja a munkavállalót a biztonságos munkavégzés feltételeiről.
Ezen felül a munkavállaló teljes autonómiával rendelkezik, akár hosszabb időn keresztül külföldről is dolgozhat, például a hétvégi nyaralójából vagy rokonoknál. A munkavédelmi törvény jelenlegi szabályozása szerint ez a megállapodás a munkavállaló döntésén alapul.
A fentiek alapján könnyen előfordulhat, hogy a munkavállaló külföldön végzi a munkáját, ami a munkajog területén komoly kihívások elé állíthatja a munkáltatót. Mivel a munkavégzés helye határozza meg az alkalmazandó szabályokat, a munkáltató olyan helyzetben találhatja magát, hogy a magyar jog helyett a német, spanyol vagy más külföldi jog hatálya alá tartozik az adott alkalmazott. Ennek beláthatatlan következményei lehetnek, nemcsak a munkajog és a munkavédelem, hanem az adózás és számos egyéb terület tekintetében is. Ezek miatt érdemes a munkaszerződésben rögzíteni a munkavégzés helyét – hívták fel a figyelmet a munkajogi szakemberek.
Párhuzamos munkaviszonyok: az adatbiztonság és üzleti titkok védelme
A munkáltatók számára egy másik kockázatot jelenthet, hogy a munkavállaló párhuzamosan másik munkaviszonyt is kialakít – hívták fel erre a figyelmet a munkajogi szakértők. A közvetlen felügyelet hiánya miatt, mivel fizikai értelemben nincs a munkáltató szeme előtt, a COVID-időszak alatt elterjedt az a jelenség, hogy a munkavállalók online más munkáltatókkal is munkaviszonyt alakítanak ki. Ezt angolul “moonlighting”-nak nevezik. Ebben az esetben a munkavállaló akár párhuzamosan, akár egymást követően, sőt, akár ugyanazon számítástechnikai eszközön is dolgozhat két műszakban. Ez értelemszerűen sérti az adatbiztonság alapelveit, és az üzleti titkok is veszélybe kerülhetnek, ha a munkavállaló ezeket egy másik versenytárs érdekében használja fel. Ezért érdemes szigorú összeférhetetlenségi szabályokat rögzíteni a munkaviszonyban, hogy elkerüljük a moonlighting problémáját.
