Egyre több kutatás mutat rá, hogy a dolgozók mentális jólléte közvetlenül befolyásolja a vállalat eredményességét, a termelékenységet és az általános munkamorált. Azok a szervezetek, akik időben felismerik, hogy a munkavállalóik támogatása nem csak jó marketing, hanem szükséglet, nemcsak a munkavállalóikat védik, hanem saját működési stabilitásukat is erősítik.
Néhány évtizeddel ezelőtt még kérdőn pislogtak volna a legtöbb munkahelyen, ha megkérdezzük, mit tesznek a munkavállalók mentális egészségéért. Mára már a legtöbb szervezetben tudják, hogy ez egy elengedhetetlen kérdés, ha elégedett dolgozókat szeretnének, és a sikermutatóikra is egyértelműen hatással van. A prevenció szempontjából nem csak a különböző programok megléte a fontos, hanem maga a kultúra is. Egy egészséges szervezetben nyíltan lehet beszélni a problémákról. Habár a mentális egészség fontosságát már felismerték, mégis kevés olyan szervezet van, ami valóban sikeres intézkedéseket tesz ebben a témában. Sajnos a legtöbb munkahelyen csak akkor fordítanak elegendő figyelmet a támogatásra, ha már jelentkeztek a problémák. Pedig a megelőzéssel nem csak időt, de pénzt is spórolhatunk egy cégnek.
Melyek a jó gyakorlatok? Mire figyeljünk, hogy valóban profitálni tudjanak belőle az ott dolgozók és a vállalat is? Nézzük meg mit tehetünk a munkavállalók jóllétéért és hogyan tud ez által a cég is fejlődni!
Egy nemrégiben készült hazai felmérés adatai szerint az irodai dolgozók több mint fele érezte már úgy, hogy mentálisan kimerült, és minden ötödik munkavállaló tartós stresszről számol be a munkahelyén. Ez pedig nem csak számukra okoz problémát, hanem a szervezetnek is. A mentális jóllét szoros kapcsolatban áll a munkavállalói elkötelezettséggel és lojalitással. Azok a dolgozók, akik biztonságban érzik magukat, és akiknek figyelnek az érzelmi szükségleteire is, háromszor nagyobb valószínűséggel maradnak hosszú távon a cégnél. Egy nemzetközi techvállalatnál például a vezetőség célzottan bevezetett egy „mentális check-in” gyakorlatot: minden heti csapatmeeting elején két percet szentelnek annak, hogy a munkatársak megoszthassák, hogyan érzik magukat. Az eredménye ennek az lett, hogy fél év alatt 18%-kal nőtt az elégedettség, és csökkent a belső konfliktusok száma.
Fejlesztési stratégiák és jó gyakorlatok
A mentális egészség támogatása nem egyetlen projekt, hanem folyamatos szervezeti tanulási folyamat. A legjobb eredményt azok a cégek érik el, amelyek több szinten – egyéni, csapatszinttű és szervezeti szinten is – fejlesztik a jóllét kultúráját. Az egyik leghatékonyabb lépés a rugalmas munkavégzés lehetőségének a bevezetése lehet azoknál a cégeknél, ahol ez megoldható. A COVID-időszak óta világosan látszik ugyanis, hogy a hibrid vagy home office rendszerek nemcsak a hatékonyságot növelhetik, hanem a munkavállalók stressz-szintjét is csökkentik. Egy magyar pénzügyi szolgáltatónál például a heti két nap otthoni munkavégzés után a betegszabadságok 27%-os csökkenéséről számoltak be, valamint a dolgozói elégedettség újra elérte a járvány előtti szintet. A rugalmasság bizalmat épít – és a bizalom pedig a mentális biztonság egyik alappillére.
A szociális támogatási programok és a közösségi kapcsolatok erősítése szintén kiemelt szerepet játszanak. Sok cégnél ma már működik „buddy” rendszer, ahol az új belépők mellé kijelölnek egy tapasztalt kollégát, aki nemcsak szakmai szinten támogatja őket, hanem segíti például az új kolléga sikeres beilleszkedését is. Egy nagy kereskedelmi vállalatnál arról számoltak be, hogy a program bevezetésével 30%-kal rövidült az orientációs időszak és a fluktuáció is csökkent. Az ilyen programok segítenek abban, hogy a munkavállalók ne érezzék magukat elszigetelve – ami hibrid munkakörnyezetben különösen fontos.
A mentálhigiénés tréningek és a pszichológiai támogatás elérhetővé tétele a dolgozók számára szintén kulcsfontosságú lehet.
Fontos, hogy az ilyen kezdeményezéseket a vezetők támogassák és aktív szerepet vállaljanak, ezzel is mutatva, hogy a mentális egészség nem egyéni, hanem közös felelősség. A jó vezető felismeri, ha a munkatársa kimerült, és tudatosan olyan környezetet teremt, ahol a hibák megbeszélgetők, a problémák felvállalhatók.
A bizalom kultúrájának kiépítése nem megy egyik napról a másikra. A vezetők példamutatása elementáris: ha ők is vállalják, hogy szükségük van pihenésre, ha nyíltan beszélnek a saját stresszkezelési stratégiáikról, az hitelessé teszi a vállalat üzenetét.
Hogyan érdemes elindítani egy mentális egészség programot?
A siker kulcsa, hogy ne kampányszerűen, hanem átgondoltan, fokozatosan történjen a bevezetés, és a dolgozók valós igényeire épüljön. Fontos, hogy mielőtt bármilyen program elindulna, mérjük fel a szervezetet. Ez történhet anonim kérdőívvel, fókuszcsoportos beszélgetésekkel vagy akár egy-egy osztályszintű interjúval. A cél, hogy a cég pontos képet kapjunk arról, mi okozza a legnagyobb terhelést – mint például a túlmunka, kommunikációs problémák, a munkahelyi stressz vagy éppen a vezetői stílus. Sok vállalat ott hibázik, hogy feltételezésekre épít, nem pedig tényekre.
Fontos az anonimitás és a transzparens kommunikáció: azaz hogy mindenki tudja, miért történik a felmérés és mire fogják használni az eredményeket. Ezekkel a lépésekkel már magába a programba vetett bizalmat is megalapozhatjuk. Fontos, hogy a kialakítás során se sablonokban gondolkodjunk. A sikeres mentális egészség program mindig a szervezet kultúrájához és erőforrásaihoz illeszkedik.
Sok cég ott rontja el, hogy „dobozos” megoldást vásárolnak, amit nem igazítanak a saját működésükhöz. Ahogyan a legtöbbször, a mentális egészség programok bevezetése során is a kommunikáció szerepe döntő lehet. Az elején érdemes világosan elmagyarázni a munkavállalóknak, hogy miért fontos a kezdeményezés, milyen előnyökkel jár, és hogyan lehet részt venni benne. Így lehetőleg ne csak egy hírlevelet küldjünk ki, hanem indítsunk párbeszédet a dolgozókkal. Érdemes már a kezdetekkor kijelölni egy felelős személyt vagy csoportot, aki figyeli az eredményeket, gyűjti a visszajelzéseket, és később javaslatot tesz a fejlesztésre.
Milyen buktatókba futhatunk bele a program bevezetése során? Az egyik leggyakoribb, hogy csak rövidtávon gondolkozunk. Egy-egy workshop vagy plakátkampány figyelmet generál, de nem fog valódi változást hozni. A kulcs a fenntarthatóság. Ugyanilyen veszélyes az is, ha a vezetők nem vesznek részt aktívan, vagy ha a programot a gyengeség jelének állítják be, nem pedig a fejlődés eszközének.
Szintén buktató lehet, ha túl általánosan van felépítve, vagy ha nem megfelelően kommunikáljuk a lehetőséget. A dolgozók ugyanis könnyen elveszítik az érdeklődésüket, ha nem látják a részvétel kézzel fogható hatását. Ezért érdemes kis, jól körülhatárolt célokat kitűzni, és az eredményeket megosztani a csapattal.
Hasznos lehet, ha professzionális segítséget is elérhetővé teszünk a munkavállalók számára. Egy anonim, külső tanácsadó vagy pszichológus bevonása támogatást ad a munkavállalóknak, és egyúttal azt az üzenetet közvetíti, hogy a cég számára fontos a dolgozók lelki jólléte. Az EAP szolgáltatás ma már Magyarországon számos vállalatnál elérhető és könnyen bevezethető. Ezek gyakran a pszichológiai tanácsadás mellett jogi, egészségmegőrzési, pénzügyi témákban is adnak segítséget.
Fontos azonban kiemelni a témában az adatvédelem kérdését, hiszen a mentális egészséggel kapcsolatos programok során gyakran érzékeny, személyes információkat osztanak meg a munkavállalók – gondoljunk akár egy tréningre, egy konzultációra. Épp ezért a szervezeteknek világosan kell szabályozniuk, hogy ki és milyen célból férhet hozzá ezekhez az adatokhoz. Jó gyakorlat például, ha a mentálhigiénés szolgáltatások külső, független partnereken keresztül történnek, így az anonimitást könnyebben tudják biztosítani.
Számos példa mutatja, hogy a mentális egészség támogatása hosszú távon megtérül. Egy nagy, nemzetközi logisztikai vállalat például reziliencia programot vezetett be, ami manapság szintén egyre népszerűbb. A program keretein belül a stresszkezelésre, a mindfulnessre és a vezetői empátiára fókuszálnak. Arról számoltak be, hogy két év alatt 25%-kal csökkent a betegszabadságok száma, miközben az elégedettség rekordmértékben nőtt. A cég szerint a program sikerének a titka az volt, hogy nem csak HR-es kezdeményezésként, hanem teljes vállalati stratégiaként kezelték a mentális egészséget.
Az eredményes szervezetek felismerik, hogy a lelki jóllét közvetlenül hat a termelékenységre, az innovációra és a lojalitásra. Egy kiegyensúlyozott, mentálisan egészséges munkatárs kevesebbet hiányzik, motiváltabb, több új ötletet generál, és nagyobb eséllyel marad a cégnél hosszú távon. A siker kulcsa a stratégiai megközelítés: nem elég egy-egy előadás vagy tréning, hosszútávon kell gondolkodni. A mentális egészség támogatása akkor lesz hatékony, ha beépül a vállalati kultúrába – megjelenik a vezetői viselkedésben, a teljesítményértékelésben és a napi működésben.
Ha valódi változást szeretnénk elérni, egy olyan rendszert kell kialakítani, amely folyamatos visszacsatoláson és fejlődésen alapul. A vezetők szerepe a témában kiemelkedő: ők azok ugyanis, akiknek a legnagyobb hatása lehet a kultúra formálására és akik maguk is példát mutathatnak a beosztottjaik számára. Az egészséges szervezetek lesznek ugyanis fenntarthatóan eredményesek.
