Hatóerő

Ha vezetői hatóerőt említünk, a legtöbbek gyomra összeszorul, és a tulajdonos vagy a vezető többé vagy kevésbé kimutatott, megélt hatalmaskodó viselkedésére, hatalmára gondolnak. Talán nem árt tisztában lenni a definíciókkal, és közelebbről is megvizsgálni a hatóerő fogalmát, melyet gyakran tévesztenek össze a „hatalom” szóval.

A hatóerő olyan erőszakmentes erőt jelent, melyet mások érzékelnek és tudattalanul is hatással van rájuk. Az az erő, mellyel valamely hatás, befolyás elérhető, s e tekintetben pozitív fogalom.
Felmerül a kérdés, hogy a vezető tudatosan él-e a vezetői hatóerejével. A másokra való hatás lehet esetleges, azaz a hatás „úgy történik, ahogy sikerül”, illetve lehet célzott, tudatos. Amikor a vezető tudatosan használja vezetői hatóerejét, akkor úgy befolyásolja munkatársait, vezetőtársait, ügyfeleit, üzletfeleit, hogy folyamatosan hiteles marad.

A legnagyobb hatóerő a pozitív affektivitás

Az affektivitás írja le azt az emberi állapotot, mellyel érzelmileg, érzékenységgel, indulatisággal, érzelmi színezettel fogékony az egyén a külső hatásokra. Az affektivitás tehát a világhoz való hozzáállásunk, beállítódásunk általános módja, mellyel automatikusan hatással vagyunk környezetünkre, embertársainkra. A negatív affektivitáshoz negatív érzelmek kapcsolódnak: szorongás, gyűlölet, irigység, míg a pozitív affektivitást az önbizalom, a reziliencia, a hit, a kíváncsiság, a társas interakciók jellemzik.

A vezetői hatóerő forrásai

A vezetői hatóerő vizsgálatakor nagyon fontos, hogy a vezető tisztában legyen hatóereje forrásával, mert ez lényegileg meghatározza azt. A hatóerő negatív megnyilvánulását leggyakrabban az okozza, ha a vezető hatóereje a rendelkezésre álló vagyon, pénz, tőke, tulajdon következtében jön létre. Ha a vezető az ilyen hatóerejét kizárólagosan használja, akkor gyakorlatilag az együttműködésen, motiváción alapuló elkötelezettség és csapatmunka nem tud létrejönni. Helyette folyamatos feszültség és konfliktushelyzetek jellemzik a csapatot, mellyel a vezető – tudatossága hiányában – aligha tud bármit kezdeni.

A vezetői hatóerő és befolyásolás 6 eszköze

1. A legegyszerűbb és leghatékonyabb mód a kölcsönösség elvének tudatos alkalmazása.
   Az emberi viselkedés szociális alapszabálya, hogy meg kell próbálnunk viszonozni azt, amit valaki más nyújtott nekünk. Munkatársként úgy fogok viszonyulni a vezetőmhöz, ahogyan a vezető viszonyul hozzám. Így vezetőként érdemes előzékenynek, segítőkésznek, kezdeményezőnek lenni. Kommunikációban pedig az asszertív, nyílt, őszinte, partneri és egyenrangú kommunikáció a vezetői hatóerő leghatékonyabb módja.
2. Az elkötelezettség és a következetesség elve vezetőként igen erős hatóerőt képvisel. Következetes az, akinek tettei és viselkedése, reakciói nagy bizonyossággal előre kiszámítható. Vezetőként úgy gyakorolható ez a legjobban, hogy a vezető betartja ígéreteit, és célt, értelmet ad a munkának, hogy beosztottai elköteleződését kérhesse. Mindehhez persze a sokszor citált hitelesség is fontos.
3. A hatóerőként jól alkalmazható a társadalmi bizonyíték elve. Mi sem egyszerűbb annál, mint az emberekre úgy hatni, hogy érvelésünk alapját a társadalom többsége adja.
4. A rokonszenv elve. Vezetőként érdemes tudatos hatóerőként használni a rokonszenv elvét. A szimpátia, a hasonlóság és a jó megjelenés jelentős vezetői hatóerőt tud biztosítani. A vezető mint referenciaszemély minta a munkatársak számára a kongruens kommunikációban, a kifogástalan megjelenésben vagy az együttműködésben, kapcsolatépítésben. A rokonszenv elvét a vezető legjobban az elismerések kifejezésével, a visszajelzések adásával tudja hatóerőként alkalmazni.
5. A tekintélytisztelet elve – avagy az irányított alárendelés. Arról van szó, hogy a tekintély mint vezetői hatóerő milyen mértékben jut kifejezésre. A cél a mértékletes, ám tekintélyt sugárzó vezetői viselkedés, öltözködés és címhasználat.
6. A hiány elve mint hatóerő óvatosan alkalmazandó. Vezetőként nem etikus másokra azzal hatni, amiben hiányt szenvednek. Ám ha például korlátozott időtartamban rendelkezésre álló képzések vagy lehetőségek motivációs eszközként szerepelnek a vezetői eszköztárban, akkor ez jelentős motiváló hatóerőként tud működni. Az emberek általános meggyőződése, hogy ami ritka vagy korlátozottan áll rendelkezésre, az ritka, értékes, különleges, ezért képesek bármit megtenni azért, hogy megszerezzék. Szintén vonzó tud lenni a titok, vagy a korlátozott információ. Ez utóbbi lehetőséggel gyakran élnek a vezetők, hiszen a bizalmas információk áramoltatása óriási hatóerőt jelent a munkatársak körében.

Hét vezetői stílus

1. A meggyőző – Az a vezető, aki munkatársaira tények, racionális és logikus érvek felsorolásával hat, aki adatokra és elemzésekre támaszkodik, a meggyőző kategóriába tartozik.
2. A kijelentő – Nyíltan és egyértelműen kimutatja hierarchiabeli hatalmát és státuszát. Erőt és energiát fejez ki, s mások számára szigorú és merev határokat szab – ellentmondások nélkül. Az ebbe a hatóerő-csoportba tartozó vezetők gyakran értékelnek másokat, és a nyílt szankciók sem ritkák.
3. Az alkudozó – Bátran száll nyílt vitákba, és érveléssel, engedményekkel, oda-vissza alkukkal győz meg másokat. Hatóereje abban rejlik, hogy világos feltételekkel tárgyal, kompromisszumot köt, vagy közvetít egymással szemben álló felek között a megállapodás érdekében.
4. A kapcsolódó – A kapcsolatok állnak a vezetői befolyásolás középpontjában. Az ilyen vezető barátságos és szociábilis, számára érték az együtt töltött idő, szívesen szervez csapatprogramokat, mely során igyekszik vezetői befolyását gyakorolni. Az együttműködés során bizalmat épít, és közös alapot teremt. Vezetői hatóerejének magját a személyes kapcsolatok képezik.
5. A látnok – A víziókat felvázolni képes vezető hatóereje a jövőkép megalkotása, a távlati tervek és stratégia iránti lelkesítés. Energiáját, saját lelkesedését és elkötelezettségét adja át. Érvelésében gyakran fejezi ki hatóerejét úgy, hogy felsőbbrendű jót, közérdeket is bevon.
6. A felhatalmazó – Az információk és know-how megosztásával hat másokra, és bevonja a csapatát a döntéshozatalba. Mások bevonása és a feladatok delegálása a legnagyobb hatóereje. Motivációban a munkatársak önbizalmának erősítése a fő hatóereje.
7. A kivonuló – Az a vezető, aki ezt a hatóerő-stílust alkalmazza, következetesen visszavonul minden befolyásolási helyzetből, hogy időt és távolságot nyerjen. A távolsággal lehűti az érzelmeket és időt ad másoknak is.

A témáról bővebben a Humán Tanácsadó április számában olvashat.
A szerző business coach, tréner, kommunikációs szakértő.