Amikor valaki több, eltérő elvárásnak próbál megfelelni, szerepkonfliktus alakulhat ki. Az ebből kialakuló feszültség hatással lehet az egyén teljesítményére, a másokkal való viselkedésére, sőt, akár a mentális egészségére is. Nézzük meg, hogy mit értünk szerepkonfliktus alatt, miért fontos, hogy időben felismerjük!
A szerepkonfliktusok hátterében gyakran olyan finom, mégis erőteljes pszichológiai ütközések húzódnak meg, amelyek nem látványosak, de hosszú távon komolyan rombolhatják a munkavállaló önazonosságát. Az egyik leggyakoribb forma az úgynevezett belső (intraperszonális) konfliktus, amikor az adott munkakör olyan viselkedést vagy döntéshozatalt kíván, amely alapjaiban megy szembe az egyén személyes értékrendjével, hitével vagy akár temperamentumával.
Más típusú kihívást jelent a külső (interperszonális vagy szervezeti) szerepkonfliktus, amely akkor alakul ki, amikor a munkavállaló és a környezete eltérően értelmezi a szerepkörhöz kapcsolódó viselkedést.
Az egyik legérzékenyebb terület a középvezetői szint, ahol egyszerre kell megfelelni a felsővezetés stratégiai céljainak és a saját csapatuk elvárásainak. Ilyenkor a vezető gyakran két tűz közé kerül: miközben elvárják tőle, hogy a cég érdekeit képviselje, a csapata felé is erős lojalitást érez. Ha nincs egyértelmű támogatás, valamint mentális tér a szerepek közötti mozgásra, ez a helyzet könnyen kiégéshez vagy épp túlzott alkalmazkodásból fakadó identitásvesztéshez is vezethet.
Mindezek tükrében a szerepkonfliktus nem egyéni gyengeség, hanem szervezeti figyelmeztetés is lehet. Az ilyen esetek a rendszer érzékeny pontjaira világítanak rá: mennyire egységes az üzenet, amit a szervezet kommunikál? Van-e tér az egyéni különbözőségek elfogadására, vagy mindenki ugyanabba a „szerepsablonba” próbál beilleszkedni? Könnyen eshetünk abba a félreértésbe, hogy a szerepkonfliktus csak az egyén belső dilemmája. Gyakran ugyanis épp a szervezet hívja életre ezeket, így fontos lehet rendszerszinten is megvizsgálni azokat.
A szerepkonfliktusok – különösen, ha tartósan fennállnak – messze túlmutatnak a mindennapi kellemetlenségeken. Idővel elkezdik kikezdeni az egyén munkahelyi identitását, majd fokozatosan roncsolják a pszichológiai jóllétet és a szervezeti elköteleződést.
Amikor a szerepkonfliktus már krónikussá válik, az alkalmazottak gyakran nem látványosan távoznak, hanem csendesen visszavonulnak. Ez a jelenség a pszichológiai kivonulás. A munkavállaló már csak a minimumot teljesíti, nem vállal extra feladatokat, nem fejleszt semmin, nem kezdeményez, és nem is kötődik a körülötte dolgozókhoz. A jelenség kívülről gyakran nem feltűnő, emiatt elég nehéz lefülelni a csendes kilépőket. A középvezetői szint különösen veszélyeztetett ebből a szempontból. Az érintett már nem hoz kreatív ötleteket, visszafogottabbá válik a megbeszéléseken, és egyre ritkábban ad visszajelzést a csapatának – nem azért, mert ne érdekelné a munkája, hanem mert belül már eltávolodott a munkahelyi szerepétől.
Habár a szerepkonfliktusnak gyakran van negatív kimenetele, fontos azonban tudni, hogy ez feloldható. Ugyanakkor proaktív hozzáállást igényel, hiszen önmagától ritkán oldódik meg. A konfliktus kezeléséhez két szinten szükséges beavatkozni: egyéni szinten, ahol a munkavállaló a saját belső világát és stratégiáit alakítja, és szervezeti szinten, ahol a struktúrák, elvárások és a kultúra kapnak szerepet.
A szerepkonfliktusok feloldásában az önreflexió tud bennünket segíteni. Tegyük fel magunknak a kérdést: miben ütközik az aktuális munkaköröm az én értékrendemmel vagy személyiségemmel? Melyek azok a helyzetek, amikor nem érzem magam önazonosnak? Van lehetőségem árnyalni, alakítani a szerepemet a saját stílusom szerint? Ez utóbbiban sokat segíthet a coaching vagy a mentorálás. A cél nem feltétlenül az, hogy kilépjünk a szerepünkből, sokszor a belső rugalmasság fejlesztése is segít – azaz, hogy megtaláljuk azokat a pontokat, ahol a saját értékrend és a szerepelvárások közös nevezőre hozhatók.
A szervezet, ha kellően érzékeny, sok esetben mérsékelheti vagy akár meg is előzheti a szerepkonfliktusok létrejöttét. Ennek a kulcslépése, hogy tisztázzák az elvárásokat – ne csak formálisan legyenek meghatározva, hanem valóban járják körbe azokat. Mit jelent ez pontosan? Az még nem elég, ha le van írva a munkaköri leírásban, hogy „ügyfélkezelés”, „csapatirányítás” vagy „stratégiai gondolkodás” – fontos, hogy a vezető és a munkatárs egy közös értelmezési keretben beszéljen arról, mit jelent a szerep számukra a gyakorlatban.
A vezető szerepe nagyon fontos a szerepkonfliktusok kezelésében. Egy jó vezető nemcsak az eredményeket nézi, hanem azt is figyeli, hogy az emberei hogyan érzik magukat a szerepükben.
Ha a munkakör nem csupán egy szerep, hanem az önazonos működés terepe lehet, akkor az nemcsak az egyénnek jelent védelmet kiégés ellen, hanem a szervezet számára is versenyelőnyt jelent. Az a szervezet pedig, amelyik az identitást nem akadálynak, hanem erőforrásnak tekinti, hosszú távon stabilabb lesz. Így fogjuk tudni letenni az álarcainkat, és a szerepeinket valóban a magunkénak érezni.
