Miként érinti a munkavállaló egészségi alkalmatlansága a munkáltató díjfizetési és a foglalkoztatási kötelezettségének teljesítését? Ezt vesszük górcső alá.
Alapvetés, hogy a munkavállalót nem szabad foglalkoztatni abban a munkakörben, amelyre egészségügyi okból alkalmatlan. Első látásra ezzel rövidre is zárhatnánk azt a kérdést, miszerint foglalkoztatható-e az egészségügyi okból alkalmatlan munkavállaló. Hiszen a munkavállaló egy adott munkakörre szerződött, így ha ennek betöltésére egészségügyi okból nem alkalmas, elvileg fel sem merülhet a foglalkoztatás kérdése. A jogszabályi háttér azonban ennél komplexebb: a jogi környezet igyekszik elősegíteni, hogy az ilyen munkavállaló a lehetőségekhez mérten mégis dolgozhasson. Következik ez egyrészt abból, hogy az Alaptörvény XII. cikkének (2) bekezdése szerint Magyarország törekszik megteremteni annak feltételeit, hogy minden munkaképes ember, aki dolgozni akar, dolgozhasson, továbbá egyes, a későbbiekben részletezendő nemzetközi jogi és uniós jogi követelményekből is. A munka törvénykönyvéről szóló 2012. évi I. törvény (a továbbiakban: Mt.) több rendelkezése egyfajta alkalmazkodási kötelezettséget ír elő a munkáltató részére az egészségügyi okból elnehezült vagy ellehetetlenült foglalkoztatási helyzetekben, melynek révén az érintett munkavállaló foglalkoztatása mégis megoldható lehet, a saját és környezete egészségének veszélyeztetése, további romlása nélkül. Három törvényi rendelkezést sorolhatunk ide.
Alkalmazkodás a megváltozott egészségi állapotú munkavállaló szükségleteihez
Az Mt. 51. § (3) bekezdése szerint a munkavállalót csak olyan munkára lehet alkalmazni, amely testi alkatára, fejlettségére, egészségi állapotára tekintettel rá hátrányos következményekkel nem járhat. A munkáltató a munkavállaló egészségi állapotának változására tekintettel köteles a munkafeltételeket, a munkaidő-beosztást – a 6. §-ban foglaltak figyelembevételével – megfelelően módosítani.
Az Mt. 51. § (3) bekezdése egyszerűen fogalmazva arról szól, hogy amennyiben a munkavállaló egészségi állapotának romlása folytán tartani lehetne attól, hogy munkakör további betöltése rá egészségileg hátrányos következményekkel fog járni, úgy a munkáltató köteles a munkafeltételeket, így különösen a munkavállaló elhelyezésével, munkaidő-beosztásával, a használt eszközökkel, az elérendő eredményekkel kapcsolatos intézkedéseit úgy alakítani, hogy ez a kockázat elháruljon. Ezek a munkáltató utasítási, irányítási, munkaszervezési jogkörébe tartozó intézkedések lehetnek, ezért – figyelemmel az Mt. 6. §-ában rögzített, alapelvi követelményekre – a munkáltatótól elvárt, hogy egyoldalúan, utasításadási jogkörében eljárva hajtsa végre ezeket. Tehát például, ha egy adótanácsadó munkakörben foglalkoztatott munkavállaló térde oly módon sérül meg, hogy számára a lépcsőzés ellenjavallt, ez önmagában még nem teszi őt a munkakörére alkalmatlanná. Ugyanakkor súlyos megterhelést, további egészségromlást eredményezhet számára, ha a lift nélküli irodaépület harmadik emeletén kell dolgoznia. Ha a munkáltatónak földszinti irodái is vannak, akkor a fenti rendelkezés alapján a munkavállaló jogot formálhat arra, hogy a lehetőségekhez mérten áthelyezze őt oda. Fontos, hogy e rendelkezés nem mondja ki, hogy ha a munkavállaló a munkakörének betöltésére egészségi okból teljes mértékben alkalmatlanná válik, akkor a munkakör kereteiből kilépve számára új munkakört is kell felajánlani.
Az Mt. 51. § (3) bekezdésének alkalmazásakor jelentősége van annak, ha a munkavállaló vonatkozásában a foglalkozás-egészségügyi orvosi vizsgálaton foglalkoztatási korlátozásokat írtak elő. E korlátozások betartása a munkáltató részére kötelező, és iránymutatást jelent abban, hogy milyen módosítások szükségesek a munkafeltételekben az Mt. említett rendelkezésének végrehajtásakor.
Alkalmazkodás a várandós, egy éven aluli gyermeket nevelő nő speciális egészségügyi szükségleteihez
Bár a várandósság nem betegség, mégis – a szoptatás időszakával együtt – egy speciális egészségügyi helyzet, amely alkalmazkodást kívánhat meg a munkáltató részéről, mivel a várandós, szoptató nő, illetve gyermeke különös egészségügyi szükségletekkel rendelkezhetnek, és sajátos munkaköri kockázatoknak lehetnek kitéve. Erre reflektál az a törvényi rendelkezés, mely szerint a munkavállaló számára, ha a munkakörében történő foglalkoztatás feltételei az Mt. 51. § (3) bekezdése szerint nem módosíthatóak, egészségi állapotának megfelelő munkakört kell felajánlani, ha várandóssága megállapításától gyermeke egyéves koráig – munkaköri alkalmasságára vonatkozó orvosi vélemény alapján – a munkakörében nem foglalkoztatható. A munkavégzés alól fel kell menteni, ha az egészségi állapotának megfelelő foglalkoztatása nem lehetséges. A munkavállaló a felajánlott munkakörnek megfelelő alapbérre jogosult, amely a munkaszerződés szerinti alapbérénél kevesebb nem lehet. A felmentés idejére alapbére illeti meg, kivéve, ha a felajánlott munkakört alapos ok nélkül nem fogadja el.
Vagyis a várandós, kisgyermekes nő esetében egy többlépcsős eljárást kell lefolytatnia a munkáltatónak. Először meg kell vizsgálnia, hogy a munkakörön belüli alkalmazkodási lépésekkel elérhető-e az egészséges és biztonságos foglalkoztatás. Ennek lehetetlensége esetén – eltérően az Mt. 51. § (3) bekezdésétől – akár új munkakört is fel kell neki ajánlani. Ha ez sem lehetséges, alapbér fizetése mellett fel kell őt menteni a munkavégzés alól.
E szabály tehát jóval több alkalmazkodást kíván meg a munkáltató részéről, mintha a munkavállaló saját egészségének romlása okán szorulna a munkafeltételek kiigazítására. Az alkalmazkodási kötelezettség az alábbi példával szemléltethető. Ha a munkavállalónak várandóssága során kialakuló egészségi állapotából következően (pl. terhességi cukorbetegség, reflux) meghatározott időközönként ennie kell, akkor a munkáltatónak a munkaközi szünetek biztosításával gondoskodnia kell ennek feltételeiről. Amennyiben ez az adott munkakörben nem lehetséges (pl. a munkavállaló ápoló, akinek több órás műtéteken, megszakítás nélkül kell jelen lennie), úgy más munkakört kell számára ajánlani (pl. adminisztratív munkakört, amelyben jobban megoldható a sokszori étkezés). Ha ez utóbbi munkakörben kevesebbet keresne eredeti alapbérénél, ez utóbbi jár neki változatlanul. Amennyiben ilyen munkakör nincs, vagy a munkavállaló azt alapos okkal nem fogadja el (pl. mivel az irodai munka a munkáltató 150 km-re lévő, másik telephelyén állna rendelkezésre, amelynek elérése a várandósságra tekintettel túlzottan megterhelő, veszélyeztető lenne), szintén alapbér fizetése mellett fel kell őt menteni. A felmentés akkor is kötelező, ha a munkavállaló alapos ok nélkül nem fogadja el a felajánlott munkakört (a példánknál maradva: ha minden ok nélkül nem vállalja az irodai munkát). Ez utóbbi esetben díjazás azonban nem jár.
A várandós, egy évesnél fiatalabb gyermekkel rendelkező édesanya munkaköri alkalmasságával kapcsolatban irányadó a munkaköri, szakmai, illetve személyi higiénés alkalmasság orvosi vizsgálatáról és véleményezéséről szóló 33/1998. (VI. 24.) NM rendelet (a továbbiakban: NM rendelet), mely speciális szabályokat tartalmaz – többek között – e csoport munkaköri alkalmasságával kapcsolatban. Az NM rendelet alkalmazásában a várandós, nemrégen szült, anyatejet adó nők és szoptató anyák az ún. sérülékeny munkavállalók körébe tartoznak, akik munkaköri alkalmasságával kapcsolatban különös védelmi rendelkezéseket is találunk a jogszabályban. E szabályok uniós irányelvi előírások átültetését hajtják végre, ezért az alapul fekvő irányelvvel összhangban értelmezendők.
Ezek közül kiemelendő, hogy a rendelet szerint a munkaköri alkalmasság vizsgálatánál és véleményezésénél – vagyis az Mt. 60. § alkalmazásakor is – figyelembe kell venni, hogy a nők (különös tekintettel a fogamzóképes korúakra és a várandósokra – ezen belül a várandósság korai szakaszában lévőkre –, a nemrégen szült, a szoptató anyákra, az anyatejet adókra) alkalmatlanok vagy csak bizonyos feltételekkel alkalmasak a 8. számú mellékletben felsorolt egészségkárosító kockázatot jelentő vagy veszélyes megterhelésekkel járó munkakörülmények közötti munkavégzésre. E melléklet a különböző sérülékeny csoportok egészségét potenciálisan károsító, tiltást igénylő megterheléseket sorolja fel, megjelölve, hogy mely expozíciók esetén tiltott a foglalkoztatás a várandósokra, nemrégen szült dolgozókra és szoptató anyákra (egyes esetekben pedig az anyatejet adókra is). A 9. számú melléklet szerinti, a munkakörnyezetben jelen lévő kóroki tényezők esetében az NM rendeletben foglaltak végrehajtása érdekében a munkáltató köteles kockázatbecslést végezni és megállapítani azokat az intézkedéseket, amelyekkel a fenti személyek egészségét és biztonságát garantálni kell. Ide tartoznak különféle fizikai kóroki tényezők, ha ezek magzati elváltozásokat okoznak, illetve gátolják a placenta megtapadását, és nem szerepelnek a 8. számú mellékletben (pl. ütések, vibráció, mozgás, zaj), biológiai kóroki tényezők (amelyek szintén nem szerepelnek a 8. számú mellékletben), valamint egyes kémiai kóroki tényezők (pl. rákkeltő hatású anyagoknak, szén-monoxidnak való kitettség).
Az érintettekkel kapcsolatban fontos megemlíteni, hogy egyszerűsített foglalkoztatás esetén főszabály szerint nem kötelező a munkaköri alkalmasság kapcsán ún. foglalkoztathatósági szakvéleményt beszerezni. Ez alól azonban kivételt jelent, ha az egyszerűsített foglalkoztatás keretében a betöltendő munkakörre vonatkozó érvényes előzetes munkaköri alkalmassági véleménnyel egyébként nem rendelkező várandós, nemrégen szült, anyatejet adó nők és szoptató anyát alkalmaznának.
Az Mt. 51. § (5) bekezdése alapján a fogyatékossággal élő személy foglalkoztatása során gondoskodni kell az észszerű alkalmazkodás feltételeinek biztosításáról.
