A Z generációs munkavállalók érkezése új kihívást jelent a munkáltatók számára, ennek legfontosabb eleme, hogy hogyan lehet hatékonyan közvetíteni a rendelkezésre álló juttatásokat, a munkáltató által kínált előnyöket.
Az egyetemi és a szakképző intézményekben történő oktatásban egyaránt óriási feladatot jelent a generációk közötti meg nem értés feloldása, az egymással való kommunikáció eszközeinek megtalálása. Az egyetemi hallgatók, a szakmunkásképző intézményekben tanulók szakmai gyakorlatuk során azzal szembesülnek, hogy milyen változások történtek a munkaerőpiacon az elmúlt években, hogyan változott a gazdaság, a munkakultúra a világjárvány hatására, hogyan került előtérbe a munkavállalók jóléte és mentális egészsége. A nemzetközi életben látható, hogy ennek alapját – értve ezen a munkavállalók egészségének és boldogságának mindenkori biztosítását – elsősorban a munkavállalóknak biztosított juttatási programok teremtik meg.
Nemcsak nekünk, oktatóknak létfontosságú, hogy ismerjük a Z generáció jellemzőit: tudjuk, hogy az „Online létezés” a Z generáció egyik alapeleme, napi 3–5 órát töltenek el a közösségi térben; nagyon gyors, talán túl gyors, a „könnyű kattintások kora” jellemző rájuk. Tari Annamária szerint a 15 éves, aki nyomkodja kütyüjét, átéli az örömérzést, egyfajta érzelem, szenvedélybetegség, ismétlési vágy alakul ki bennük. A Z generáció eltérő elvárásai és ingadozó koncentrációs képessége – több szakértő 20-30 másodpercben határozza meg ezt – innovatív stratégiákat igényel annak érdekében, hogy biztosítsák részükre az egészségükkel és karrierjükkel kapcsolatos legjobb döntések meghozatalához szükséges tudást.
Amikor ezt az idézetet olvassa valaki: „Fiatalságunk […] rosszul nevelt, fittyet hány a tekintélyre és semmiféle tiszteletet nem tanúsít az idősek iránt. Manapság fiaink […] nem állnak fel, amikor a helyiségbe belép egy idős ember, feleselnek a szüleikkel és fecsegnek ahelyett, hogy dolgoznának. Egyszerűen kiállhatatlanok.”, vagy a következő megállapítást „…a mai szülőknél már sok a bizonytalanság, nem tudják, mi az érték, mi a tudás a 21. században. Ráadásul a technológia fejlődésével egy olyan világ alakult ki, amikor a szülők nagy többsége nem tudja átadni a tudást, mivel olyan eszközök veszik körbe őket, amiket nem értenek.”, akkor mindkettőt igaznak véli, pedig az elsőt közel két és fél ezer évvel ezelőtt írták.
Oktatói és munkáltatói szempontból a legfontosabbnak tartom annak megértését, hogy miért és miben különböznek a Z generációs munkavállalók a korábbi generációktól. A Z generáció az 1995 és 2009 között született egyéneket jelenti, akik fokozatosan a globális munkaerőpiac jelentős részévé válnak.
Őket hívjuk digitális bennszülötteknek, hiszen a Z generáció számára az internet és az okostelefonok életük első napjától kezdve az élet szerves részét képezik. Ennek eredményeként könnyedén magukévá teszik a különböző okos technológiákat, és gond nélkül használják a digitális platformokat a társadalmi kötődésük és a tanulás eszközeként (is).
Szintén fontos azt tudni, hogy a Z generáció munkavállalóit minden korábbi generációnál jobban vezérlik az értékeik, és olyan munkáltatókat keresnek, akiknek a vállalati társadalmi felelősségvállalása összhangban van a környezeti fenntarthatósággal, a társadalmi igazságossággal, valamint a sokszínűséggel és befogadással kapcsolatos saját meggyőződésükkel.
A Z generáció tagjaira nagy hatással voltak a gazdasági recessziók és a globális válságok, ezért érthető, hogy nagyra értékelik a stabilitást és a pénzügyi biztonságot, mely magába foglalja a szükséges készségek fejlesztését és a rugalmasságot annak érdekében, hogy a mai munkaerőpiac dinamikus változásaihoz alkalmazkodni tudjanak.
A korábbi generációk nem helyeztek nagy hangsúlyt a mentális egészségre, ezzel ellentétben a Z generáció beszél a mentális egészséggel kapcsolatos kérdésekről, és a munkahelyeken is elvárják ezek meglétét, valamint azt, hogy a munkáltatók az általuk üzemeltetett munkahelyeken mentális egészségügyi támogatást nyújtsanak a munkavállalóknak kínált juttatásokban.
Érdekes azt is megvizsgálni, hogy miért lehet felbecsülhetetlen értékű a szervezetek számára a munkavállalói juttatásokról szóló információk biztosítása, a munkavállalók ilyen irányú képzése.
Sokszor eszembe jut az a profi megközelítés, melyet egy Magyarországra érkező szállodai lánc hirdetett a magyar munkavállalóknak: egészséges munkahely, különböző juttatások, karrierlehetőségek tréningprogramok által. Ők mondták el elsőként, hogy a juttatások milyen jelentőséggel bírnak a munkavállaló életében és karrierútján, hogyan segítenek az egészség, a pénzügyi jólét, a személyes fejlődés és az általános munkahelyi elégedettség egyensúlyának megteremtésében. Emlékszem arra is, hogy a Novotel által kínált juttatási csomag milyen vonzerőt jelentett a 80-as évek végén, a 90-es évek elején, hogyan adott biztonságérzetet mind a személyes, mind a családi életemben, hogyan segítette az „Academie Accor” a különböző szakmai továbbképzési programjaival karrierépítési terveimet.
Meg kell azt is vizsgálni, hogy a nemzetközi tapasztalatok alapján melyek azok a juttatások, melyek vonzóak a Z generációs munkavállalók számára. Aki ezeket ismeri, az úgy tudja felépíteni a munkahelyi juttatások rendszerét, hogy azok ténylegesen vonzóak legyenek a Z generációs munkavállalóknak.
Elsőként kell megemlíteni a munkaidő-beosztás rugalmasságát, mely sok Z generációs szakember számára kulcsfontosságú. Ennek a generációnak fontos, hogy a munka és a magánélet közötti egyensúly megfelelő legyen, és értékelik annak lehetőségét, hogy maguk szabhatják meg a munkaidejüket. Ebbe a körbe tartozik a távmunka, a rugalmas időbeosztás, valamint a családi feladatok vagy személyes helyzetek miatti fizetett szabadidő.
Ahogy az korábban is fontos volt, a következő lényeges elvárás a karrierépítési lehetőségek biztosítása. A Z generációs munkavállalók egyik hajtóereje az ambíció, ennek egyik elemeként aktívan keresik a karrierépítési lehetőségeket. Folyamatosan új készségeket akarnak elsajátítani karrierjük érdekében. A munkáltatónak nem kell mást tennie, mint új képzési, mentorálási lehetőségekkel és átlátható karrierutakkal bevonni, és így megtartani Z generációs munkavállalóikat (is).
Nemcsak Magyarországon, hanem a világ legtöbb országában az egészségügyi ellátás az emberek nagy részének jelentős kiadást jelent, különösen igaz ez a munkaerőpiacra belépő fiatal nemzedék számára. Nem véletlen ezért, hogy a Z generációs munkavállalók a hagyományos juttatási ajánlatok mellett – mint a látás, a fogászati és az egészségügyi ellátás – keresik az olyan holisztikus lehetőségeket is, amelyek a mentális egészségügyi támogatásra vonatkozó elemeket is tartalmaznak.
Ahhoz, hogy a munkáltatók ezeket az „üzeneteket” eljuttassák a Z generációs munkavállalóknak (is), különböző technológiákat és a közösségi média felületeit, valamint a munkahely saját weboldalát használhatják. Mindehhez figyelembe kell venni a Z generációra jellemző kommunikációs preferenciákat, és a Z generációs munkavállalók igényeihez és elvárásaihoz alkalmazkodó kommunikációs és képzési stratégiákat kell alkalmazni.
A Z generáció tagjai nagyra értékelik a gyors, vizuális és interaktív kommunikációs formákat, a valós időben érkező információkat, a hitelességet és a közvetlenséget. A hagyományos e-maileket és nyomtatott brosúrákat már nem értékelik, számukra a dinamikus és interaktív digitális tartalmak figyelemkeltőek. A feléjük irányuló kommunikáció ezeknek a preferenciáknak a felismerésével hatékony.
A munkahelyről szóló, a juttatásokkal kapcsolatos információk a különböző technológiák és a közösségi médiaplatformokon keresztül juttatható el a Z generációs munkavállalók felé. Érdeklődésüket a különböző előnyök bemutatására szolgáló tömör, vonzó videók, a közösségi médián keresztül történő élő kérdezz-felelek, valamint az azonnali válaszadáshoz chatbotok keltik fel. Így nem csak a Z generáció elérését, hanem az információkhoz való hozzáférést is biztosítani lehet bármikor és bárhonnan.
Szakértők megállapításai alapján tudjuk, hogy a Z generáció számára az őszinteség és a hitelesség óriási jelentőséggel bír. Ezért szükséges, hogy amikor a munkahelyről, az ott elérhető juttatási programokról adnak információkat a munkáltatók, akkor átlátható részletekkel mutassák be, hogy mit és miért nyújtanak a munkavállalóknak. Ne használják a sokszor bonyolult vállalati nyelvezetet, az információk közvetlen kommunikálása segíti a bizalom kialakulását. Korábban már egy írásomban említettem, hogy a kommunikációban alkalmazzák olyan munkatársak beszámolóit, akik ténylegesen részt vettek a programokon, kihasználták a juttatásokat, élvezték azok előnyeit, így tehetik a közléseket hitelessé.
A Z generáció számra kiemelten fontos képzési juttatások kidolgozása, a nemzetközi vállalatoknál és a nemzetközi szállodaláncoknál is ezekre a prioritásokra épül. Elsőként az interaktív és tapasztalati tanulási módszerek alkalmazását kell említeni, mely a Z generáció számára hatékonynak bizonyul. Hallgatóim közül többen említették a játékelemek és szimulációk használatát a képzési programokban, lehetővé téve számukra a virtuális környezetben történő információszerzést, a tanulás vonzóbbá tételét. Ahogy az egyetemen is, a munkahelyeken is interaktív kvízekkel és szavazásokkal segítik az ismeretek elsajátítását, mérik az információk hasznosulását.
A Z generációnál – hasonlóan a szállodaiparban a vendégélmény növelése érdekében alkalmazottakhoz – élni lehet a személyre szabás lehetőségével. A Z generációs munkavállalóknak olyan rugalmas képzési programokat kell előkészíteni, amelyek lehetővé teszik, hogy felismerjék a személyes és szakmai fejlődésükhöz kapcsolódó előnyöket, ezzel növelve lojalitásukat a munkáltatóhoz.
Az építő jellegű visszajelzések, az átlátható visszajelzési csatornák kiépítése és a Z generációs munkavállalók bevonása a munkáltató által kínált juttatási programok folyamatos fejlesztésébe nagy jelentőséggel bír. Így lehet megismerni gondolataikat és javaslataikat, ezáltal fejlesztve a szervezeten belüli összetartozás érzését, valamint a képzési és a kommunikációs stratégiákat. Az ilyen jellegű visszajelzési rendszer alkalmazása azt is jelezheti a munkavállalóknak, hogy mennyire fontos a munkáltatónak nézőpontjuk megismerése, annak megbecsülése és elismerése. Sok munkáltató alkalmazza a „nyitott ajtó” stratégiát, mely egyike az ilyen visszajelzési lehetőségeknek.
Mindenki számára belátható, hogy a vonzó és személyre szabott tanulási lehetőségek, valamint a visszajelzés és a folyamatos fejlesztés jelentősen javíthatja a dolgozói elégedettséget és az információk megtartását. A boldog és jól informált alkalmazottak általában produktívabbak és pozitívan járulnak hozzá a munkahely, a szervezet sikeréhez.
A Z generáció elvárásainak, preferenciáinak, a velük történő kommunikációnak megismerése és alkalmazása lehet a kulcs ahhoz, hogy az adott vállalat, szervezet meg tudja őket nyerni és meg tudja őket tartani hosszabb távon lojális munkavállalóként.
